Este mes finalmente entró en vigencia la Ley Karin, que, entre otras cosas, obliga a todas las empresas, públicas y privadas, a contar con su propio protocolo de prevención contra el acoso y la violencia en el trabajo.

La política debe establecer el procedimiento de cada institución frente a las situaciones que sanciona la Ley: acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.

La Ley Karin también incorpora sanciones para las empresas que incumplan con la legislación. Además, ahora se necesitan menos requisitos para ingresar una denuncia por estos casos, e incluso el empleador- no solo la víctima- puede hacerla.

Pero ¿cómo hacer un protocolo dentro de la norma? ¿qué tengo que considerar? La Subsecretaría de Previsión Social (IPS) realizó una guía práctica sobre cuáles son los requisitos mínimos a considerar al momento de hacer la política contra el acoso de tu empresa.

¿Cómo hacer el protocolo de la Ley Karin?

Lo primero que debes saber es que el protocolo se enfocará en la prevención y la denuncia frente a situaciones de acoso y violencia. En este sentido, la empresa tiene que establecer por escrito, en consulta con representantes de los empleados, los objetivos, compromisos y principios de la política interna.

El protocolo tiene que revisarse cada dos años, con una intención de mejoría sobre el texto. Además, para saber que funciona, tiene que contar con metas e indicadores medibles durante sus revisiones periódicas.

Los principios que pueden considerarse para la política de la empresa, según la IPS, son:

• Universalidad e inclusión en los programas, sin discriminación por la situación laboral o individual de cada trabajador.
• Equidad de género, y consideración de la diversidad de la orientación e identidad sexual de los trabajadores.
• Respeto sobre la vida, y la integridad física y psicológica de los empleados.
• Adopción de medidas necesarias para la prevención de riesgos y la garantía de la salud de las personas.
• Enfoque en la eliminación y control de los factores de riesgos (de acoso) desde su origen.
• Garantizar entornos seguros y saludables.
• Mejoras continuas al protocolo.

Líneamientos para prevenir el acoso laboral, sexual y la violencia

La misma guía también establece una serie de lineamientos que se recomiendan seguir para cumplir con los estándares de la Ley Karin. En este sentido, se menciona que las empresas tienen que considerar:

• Normas de tolerancia cero con la discriminación por cualquiera sea el motivo identitario de la persona.
• Definir valores fundamentales para la empresa para prevenir la violencia y el acoso.
• Mantener un diálogo constante entre las partes para reconocer las problemáticas y factores de riesgo.
• Fomentar comportamientos que promuevan conductas constructivas y rechacen otras de carácter violento o acosador.
• Considerar siempre la perspectiva de género para establecer los lineamientos.

Crea tu protocolo contra la Ley Karin

Inicialmente, tienes que construir una estructura que se encargue de las labores de prevención del acoso y la violencia: gestión, prevención, comunicación, entre otras tareas que se definan en tu política.

También debes establecer cuáles serán tus medidas para eliminar o mitigar el riesgo de acoso (dentro de las consideraciones anteriores). Para esto, puedes identificar los factores de riesgo mediante cuestionarios a tus trabajadores (con ejemplos dentro de la guía).

Define los plazos y metas de las actividades que vas a desarrollar (talleres, jornadas educativas, intervenciones, etc.), con claros avances para tu ambiente laboral.

Recuerda, además, que es fundamental que comuniques correctamente tu protocolo. Sin difusión el mensaje puede no ser tan claro como debe serlo. El éxito de la política también necesitará la participación de todos quienes integran la empresa.

Denuncia y sanciones

Además, la denuncia puede ingresarse en la Dirección del Trabajo, o directamente a través de tu empresa. Es importante mantener canales de comunicación claros, con los requisitos que establece la ley, para que se realicen de forma correcta y a tiempo.

En el caso de las sanciones y la investigación, sus requisitos se definen dentro de la misma Ley Karin, con sus obligaciones particulares para las empresas.

No obstante, se recomienda que en la política interna de cada empresa se establezcan cuáles son las conductas sancionables y en qué gravedad, con consecuencias de amonestaciones hasta despidos. Esto, por supuesto, no implica que no se pueda aplicar una sanción penal mayor por parte de la Fiscalía.

Quién era Karin: la historia de la ley contra el acoso laboral