Ley de 40 horas: qué cambia con el recorte a 42 horas y el nuevo criterio sobre artículo 22
Síntesis
¿Qué pasó? La Dirección del Trabajo emitió dos dictámenes sobre la Ley de 40 horas y el artículo 22 del Código del Trabajo.
¿Qué aclaran? Cómo se aplicará la rebaja a 42 horas si no hay acuerdo entre empresa y trabajadores, y quiénes podrían seguir fuera del límite de jornada.
¿Desde cuándo? La jornada de 42 horas comienza a regir el 26 de abril de 2026.
La Dirección del Trabajo publicó nuevos criterios sobre dos puntos clave de la Ley de 40 Horas: la reducción de jornada a 42 horas semanales y la aplicación del denominado artículo 22 del Código del Trabajo.
Las definiciones llegan en medio del avance gradual de la reforma, que comenzó en 2024 con el paso de 45 a 44 horas y continuará hasta llegar a 40 horas semanales en 2028.
Los dictámenes buscan entregar mayor claridad tanto a empleadores como a trabajadores respecto de cómo debe implementarse esta nueva etapa y bajo qué criterios se evaluarán ciertas excepciones a la jornada ordinaria.
¿Cómo se aplicará la rebaja a 42 horas?
Desde el 26 de abril de 2026, la jornada ordinaria bajará legalmente de 44 a 42 horas semanales.
La regla principal sigue siendo que empleador y trabajadores acuerden cómo ajustar la jornada diaria para cumplir con el nuevo límite semanal. Ese entendimiento también puede canalizarse mediante organizaciones sindicales.
Sin embargo, si no existe acuerdo, la Dirección del Trabajo precisó que igualmente deberá aplicarse la reducción conforme a la regla prevista por la ley.
Jornadas de cinco días
La rebaja deberá concretarse reduciendo una hora al término de la jornada en dos días distintos de la semana.
Jornadas de seis días
La disminución deberá aplicarse reduciendo 50 minutos al término de la jornada en dos días distintos y 20 minutos en un tercer día. En la práctica, esto significa que una empresa no puede mantener las actuales 44 horas semanales por falta de acuerdo.
¿Qué pasa con acuerdos anteriores?
El dictamen también aborda qué ocurre con pactos firmados en la etapa anterior, cuando la jornada bajó de 45 a 44 horas en 2024.
Esos acuerdos podrían seguir vigentes solo si quedó expresamente establecido que regirían hasta completar la transición hacia las 40 horas. Si aquello no quedó señalado, para esta nueva etapa deberá alcanzarse un nuevo acuerdo o aplicarse la regla general.
¿Qué pasa con el artículo 22?
El segundo pronunciamiento se refiere al artículo 22 del Código del Trabajo, norma que permite excluir a ciertos trabajadores del límite de jornada cuando, por la naturaleza de sus funciones, no existe supervisión directa e inmediata.
Suele invocarse en cargos con mayor autonomía, como algunas jefaturas, supervisores, encargados de local o roles de confianza.
La Dirección del Trabajo indicó que esta evaluación debe realizarse caso a caso, considerando no solo el nombre del cargo o lo que señale el contrato, sino principalmente las funciones efectivamente desempeñadas.
¿Basta con tener reloj control o plataformas?
Uno de los principales puntos aclarados es que la sola existencia de herramientas tecnológicas no basta por sí sola para acreditar supervisión directa. Entre esos mecanismos se cuentan relojes control, plataformas digitales, reportes periódicos o sistemas de seguimiento.
Lo relevante, señaló la autoridad, es si en la práctica esos mecanismos permiten ejercer control efectivo sobre cómo y cuándo se realiza el trabajo.
De esta forma, los nuevos criterios podrían impactar especialmente a sectores como comercio, retail y servicios, donde existen cargos de supervisión y jefaturas intermedias.
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